Dcycle

Gelijkheidsplan

Last updated: 2026-05-01

Dit document is een vertaling van het Engelse origineel. In geval van enige discrepantie tussen de Engelse en deze Nederlandse versie prevaleert de Engelse versie.

1. Verklaring van Inzet

The Wake Up Movement, S.L. (handelend onder de naam Dcycle) zet zich in voor het opbouwen en in stand houden van een werkomgeving die gegrondvest is op gelijke kansen, waardigheid, respect en non-discriminatie. Wij geloven dat diversiteit en inclusie niet alleen ethische imperatieven zijn, maar ook fundamentele aanjagers van innovatie, betere besluitvorming en het succes van het bedrijf op de lange termijn.

Dit Gelijkheidsplan (“Plan”) weerspiegelt onze inzet om te voldoen aan de Spaanse Organieke Wet 3/2007 van 22 maart inzake Effectieve Gelijkheid tussen Vrouwen en Mannen, en de daarmee samenhangende regelgeving, waarbij wij verder gaan dan louter wettelijke naleving om een werkelijk inclusieve cultuur te bevorderen.

2. Toepassingsgebied

Dit Plan is van toepassing op alle medewerkers, contractanten, stagiairs en op iedere persoon die bij of voor Dcycle werkt, ongeacht hun dienstverband, anciënniteit, locatie of werkwijze.

3. Gelijke Behandeling en Non-Discriminatie

Dcycle verbiedt discriminatie van welke aard dan ook op basis van: geslacht of genderidentiteit; leeftijd; etniciteit of nationale afkomst; handicap; religie of overtuiging; seksuele geaardheid; burgerlijke staat of gezinssituatie; zwangerschap of moederschap/vaderschap; politieke overtuiging; of sociaaleconomische achtergrond.

Dit verbod geldt voor alle aspecten van het dienstverband, waaronder werving, selectie, beloning, promotie, opleiding en beëindiging.

4. Gelijke Beloning

Dcycle zet zich in voor het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid en arbeid van gelijke waarde. Ons beloningskader is zodanig opgebouwd dat het waarborgt dat:

  • Beloningsbeslissingen gebaseerd zijn op objectieve criteria – functie, verantwoordelijkheden, ervaring, vaardigheden en prestaties – en nooit op geslacht of enig ander beschermd kenmerk.
  • Regelmatige beloningsaudits worden uitgevoerd om eventuele ongerechtvaardigde beloningsverschillen te identificeren en aan te pakken.
  • Salarisschalen op een transparante wijze intern worden gecommuniceerd om beloningsgelijkheid te bevorderen.

Wij publiceren onze gegevens over de beloningskloof tussen mannen en vrouwen jaarlijks en zetten ons in voor voortdurende verbetering.

5. Werving en Selectie

Onze wervingsprocessen zijn ontworpen om eerlijk en objectief te zijn:

  • Functiebeschrijvingen richten zich op vaardigheden en competenties en vermijden taalgebruik dat kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen kan afschrikken.
  • Sollicitatiecommissies zijn waar mogelijk divers samengesteld.
  • Selectiecriteria worden vooraf vastgesteld en consistent toegepast.
  • Wij werken samen met organisaties die de toegang tot loopbanen in de technologie voor ondervertegenwoordigde groepen bevorderen.

6. Professionele Ontwikkeling en Promotie

Wij waarborgen gelijke toegang tot professionele ontwikkeling, opleiding en doorgroei:

  • Promoties en loopbaanontwikkeling zijn uitsluitend gebaseerd op verdienste, bekwaamheid en prestaties.
  • Opleidingsbudgetten worden binnen de organisatie op billijke wijze toegewezen.
  • Mentoring- en coachingprogramma’s zijn beschikbaar voor alle medewerkers.
  • Wij identificeren en pakken structurele belemmeringen voor loopbaanontwikkeling actief aan.

7. Balans tussen Werk en Privéleven en Gedeelde Verantwoordelijkheid

Dcycle bevordert beleid dat alle medewerkers – ongeacht geslacht – in staat stelt om hun professionele en persoonlijke leven in evenwicht te brengen:

  • Flexibel werken: flexibele uren en hybride/op-afstand-regelingen.
  • Ouderschapsverlof: ondersteuning tijdens het ouderschapsverlof en een ondersteunend proces voor terugkeer naar het werk.
  • Ondersteuning van mantelzorgers: faciliteiten voor medewerkers met zorgtaken.
  • Geestelijke gezondheid: toegang tot middelen voor geestelijke gezondheid en welzijn.

Wij moedigen alle medewerkers, waaronder vaders en niet-primaire verzorgers, aan om hun wettelijke rechten op ouderschaps- en gezinsverlof volledig uit te oefenen.

8. Waardigheid op het Werk – Preventie van Intimidatie

Dcycle hanteert een nultolerantie voor elke vorm van intimidatie, waaronder:

  • Seksuele intimidatie: elk ongewenst gedrag van seksuele aard.
  • Intimidatie op grond van geslacht: gedrag dat verband houdt met iemands geslacht en dat een vijandige, vernederende of beledigende omgeving creëert.
  • Pesten of mobbing op het werk: herhaald gedrag dat bedoeld is om een medewerker te intimideren, te kwetsen of schade toe te brengen.

Wij hanteren een vertrouwelijke klachten- en onderzoeksprocedure. Iedere medewerker die intimidatie ondervindt of er getuige van is, wordt aangemoedigd dit te melden zonder angst voor represailles. Meldingen kunnen worden gedaan bij HR of via ons vertrouwelijke meldkanaal. Alle managers en teamleiders krijgen verplichte training over de preventie van intimidatie.

9. Gelijkheidsmaatstaven en Monitoring

Wij volgen en evalueren ten minste jaarlijks het volgende: de genderverdeling over alle niveaus en afdelingen; analyse van de beloningskloof tussen mannen en vrouwen per functie en functieklasse; werving-, promotie- en verlooppercentages naar geslacht; deelname aan opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s naar geslacht; opname van ouderschaps- en gezinsverlof naar geslacht; en meldingen van discriminatie of intimidatie en de uitkomsten daarvan. De resultaten worden door de directie geëvalueerd en transparant met de medewerkers gedeeld.

10. Verantwoordelijkheden

  • Hoger management: bepleit gelijkheid als bedrijfsprioriteit en wijst dienovereenkomstig middelen toe.
  • HR-team: implementeert en monitort het gelijkheidsbeleid en biedt managers begeleiding.
  • Alle managers: passen dit Plan consistent toe in de dagelijkse managementbeslissingen.
  • Alle medewerkers: behandelen collega’s met respect en waardigheid en melden elk gedrag dat in strijd is met dit Plan.

11. Herziening

Dit Gelijkheidsplan wordt ten minste eens per vier (4) jaar herzien, of eerder indien significante veranderingen in de organisatie of de toepasselijke wetgeving dit vereisen. Medewerkers en hun vertegenwoordigers worden geraadpleegd als onderdeel van elk herzieningsproces.

12. Contact

Voor vragen, zorgen of het doen van een melding met betrekking tot gelijkheid bij Dcycle:

Human Resources – The Wake Up Movement, S.L. (handelend onder de naam Dcycle) E-mail: people@dcycle.io · Website: dcycle.io

Ingangsdatum: 2026-05-01 · Versie 1.0 · The Wake Up Movement, S.L. · NIF ESB88511373